1-4-اهداف تحقیق5
1-5- مدل تحقیق6
1-6- فرضیه های تحقیق7
1-7-روش تحقیق8
1-8- جامعه آماری8
1-9- نمونه آماری8
1-10- ابزار جمع آوری اطلاعات8
1-11- قلمرو تحقیق8
1-12- تعریف عملیاتی متغیرها و واژه های تحقیق9
فصل دوم: ادبیات تحقیق10
بخش اول: مبانی نظری تحقیق11
2-1- رضایت شغلی11
2-1-1- عوامل سازنده رضایت شغلی11
2-1-2- ماهیت رضایت شغلی14
2-1-3- اهمیت رضایت شغلی در سازمان16
2-1-4- ﻓﻮاﻳﺪ ﺑﺮرﺳﻲ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬16
2-1-5- ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬16
2-1-6- ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺤﻴﻄﻲ‬19
2-1-7- ﻋﻮاﻣﻞ ﻓﺮدی‬21
2-1-8- نظریه های انگیزش رضایت شغلی22
2-1-9- اثرات رضایت شغلی بر عملکرد کارکنان24
2-1-10- رابطه رهبری با رضایت شغلی24
2-2- تعهد سازمانی25
2-2-1- تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی25
2-2-2-ابعاد تعهد31
2-2-3-مدل سه بعدی تعهد سازمانی آلن و مایر32
2-2-4-اهمیت تعهد سازمانی36
2-2-5-عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی37
2-2-6-راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی44
بخش دوم: پیشینه تحقیق45
2-3-پیشینه تحقیق45
2-3-1- تحقیقات داخل کشور45
فصل سوم: روش شناسی تحقیق53
3-1- روش تحقیق54
3-2 – جامعه آماری54
3-3 – نمونه آماری:54
3-4- روش نمونه گیری54
3-5 – ابزار جمع آوری اطلاعات54
3-6- اعتبار و پایایی ابزار جمع آوری اطلاعات:57
3-7-معرفی آزمون های آماری58
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل‌آماری اطلاعات59
4-1- مقدمه60
4-2- بخش توصیفی60
4-2-1- جنسیت60
4-2-2- وضعیت تاهل61
4-2-3- تحصیلات62
4-2-4- سن پاسخگویان63
4-2-5- نوع استخدام64
4-2-6- سابقه خدمت65
4-2-7-بررسی توصیفی نمرات به تفکیک ابعاد رضایت شغلی66
4-2-8- بررسی توصیفی نمرات به تفکیک ابعاد تعهد سازمانی67
4-3- بخش استنباطی68
4-3-1- فرضیه اصلی:69
4-3-2- فرضیه فرعی اول :70
4-3-3- فرضیه فرعی2:71
4-3-4- فرضیه فرعی3:73
4-4- نتایج آزمون فریدمن در رتبه بندی ابعاد متغیرها74
4-4-1- نتیجه ی رتبه بندی ابعاد رضایت شغلی75
4-4-2- نتیجه ی رتبه بندی ابعاد تعهدسازمانی76
فصل پنجم: نتیجه گیری وپیشنهادها78
5-1- مقدمه79
5-2- نتیجه گیری79
5-2-1- نتیجه گیری از فرضیه اصلی79
5-2-2- نتیجه گیری از فرعی اول79
5-2-3- نتیجه گیری از فرضیه فرعی دوم80
5-2-4- نتیجه گیری از فرضیه فرعی سوم80
5-2-5- نتیجه گیری از آزمون فریدمن80
5-3- پیشنهادات برای محققین بعدی :85
فهرست منابع86
پیوست ها86
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 3-1: نحوه ارزش‌گذاری سؤالات پرسشنامه در طیف لیکرت55
جدول 3-2: نحوه تخصیص سؤالات پرسشنامه به هر یک از ابعاد رضایت شغلی56
جدول 3-3 : آزمون پایایی پرسشنامه رضایت شغلی57
جدول 3-4 : آزمون پایایی پرسشنامه تعهدسازمانی58
جدول 3-5: ارزیابی پایایی ابزار اندازه گیری58
جدول 4- 1: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر جنسیت60
جدول 4- 2: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر تاهل61
جدول 4- 3: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر تحصیلات62
جدول (4-4): (توزیع فراوانی کارکنان بر حسب سن)63
جدول 4- 5: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر نوع استخدام64
جدول شماره4- 6: توزیع فراوانی سابقه خدمت65
جدول 4- 7: شاخص های آمار توصیفی آزمودنی ها در ابعاد رضایت شغلی66
جدول 4- 8: شاخص های آمار توصیفی آزمودنی ها در ابعاد تعهد سازمانی67
جدول4-9 (سنجش نرمال بودن داده ها)68
جدول 4- 10: همبستگی بین رضایت شغلی بر تعهدسازمانی69
جدول 4- 11: همبستگی بین تعهدسازمانی و مولفه های رضایت شغلی70
جدول 4- 12: همبستگی بین رضایت شغلی و تعهد عاطفی70
جدول 4- 13: همبستگی بین مولفه های رضایت شغلی و تعهد عاطفی71
جدول 4- 14: همبستگی بین رضایت شغلی و تعهد مستمر72
جدول 4- 15: همبستگی بین رضایت شغلی و تعهد مستمر72
جدول 4- 16: همبستگی بین رضایت شغلی و تعهد تکلیفی73
جدول 4- 17: همبستگی بین مولفه های رضایت شغلی و تعهد تکلیفی74
جدول4-18: آزمون فریدمن در مورد رضایت شغلی75
جدول4-19:نتیجه آزمون فریدمن در مورد رتبه بندی ابعاد رضایت شغلی75
جدول4-20: آزمون فریدمن درمورد تعهد سازمانی76
جدول4-21:نتیجه آزمون فریدمن در مورد رتبه بندی ابعاد تعهد سازمانی76
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار 4- 1: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر جنسیت61
نمودار 4- 2: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر تاهل62
نمودار 4- 3: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب متغیر تحصیلات63
نمودار شماره4-4 فراوانی کارکنان برحسب سن64
نمودار 4- 5: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب نوع استخدام65
نمودار 4- 6: توزیع فراوانی پاسخ دهندگان بر حسب سابقه66
نمودار4-7 :میانگین داده های ابعاد رضایت شغلی67
نمودار 4- 8: میانگین داده های ابعاد تعهد سازمانی68
نمودار 4- 9: نمودار پراکندگی رضایت شغلی بر تعهد سازمانی69
نمودار 4- 10: نمودار پراکندگی بین رضایت شغلی و تعهد عاطفی71

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

نمودار 4- 11: نمودار پراکندگی بین رضایت شغلی و تعهد مستمر72
نمودار 4- 12: نمودار پراکندگی بین رضایت شغلی و تعهد تکلیفی74
نمودار4-13: رتبه بندی ابعاد تعهد سازمانی77
فهرست شکلها
عنوان صفحه
شکل(1-1) مدل مفهومی تحقیق7
شکل(2-1): مدل رضایت شغلی اسمیت(1969)……………………………………………….25

چکیده:
یکی از مهمترین و کلیدی ترین موضوعاتی که در این دوره زمانی پیکره و اساس جامعه سازمانی را به خود متوجه و مشغول نموده تعهد سازمانی کارکنان یک سازمان می باشد. این موضوع می تواند عوامل و ریشه های بسیار در ابعاد گسترده و متعددی داشته باشد، که بر اساس همین تفکر و نگرش در تحقیق فوق با مطالعه و پژوهش پیرامون رضایت شغلی به اثرات متفاوت و گوناگون آن بر تعهد کارکنان وزارت صنعت، معدن و تجارت دست یافته و آنها را شناسایی می نماییم. دراین تحقیق از مدل تعهد آْلن و می یر و از مدل رضایت شغلی اسمیت استفاده نموده ایم زیرا این دو مدل در نوع خود تاکنون به عنوان مدلهای برجسته، کاربردی و علمی مورد بهره برداری قرار گرفته است.
این تحقیق با توجه به نوع توصیفی پیمایشی به شمار می آید و تعداد نمونه های مورد نظر در این پژوهش در حوزه کارکنان مطابق فرمول کوکران 361 نفر استخراج و برآورد شده است. وبا توجه به فرضیه های پژوهش که از نوع سنجش تاثیر پذیرند، برای جمع آوری داده ها در بخش استنباطی از دو پرسشنامه استاندارد که روایی بودن آن با نظرنخبگان و پایایی آن با بدست آمدن الفای کرنباخ 0.91 تایید شده، و از آن بهره گرفته شده است. ضمنا با توجه به اینکه داده ها نا پارامتریک بوده و با هدف تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون فریدمن استفاده نموده ایم، نتایج استخراجی از پژوهش فوق بر وجود تاثیر قوی رضایت شغلی بر تعهد کارکنان سازمان تاکید می نماید. و اینگونه به نظر میرسد که مدیران تمام سطوح این وزارت می توانند اشراف و آگاهی کافی و دقیقی از چگونگی تفاوتهای فردی در بین کارکنان شان، بتوانند آنها بهتر و دقیق تر و کامل تر بشناسند. و در نتیجه آن با انجام اقداماتی که میزان خواسته های قلبی کارکنان بیشترین تطبیق را دارد و بر میزان میل و رغبت و انگیزه، رضایت و تعهد آنان در جهت توسعه و حرکت هوشمندانه در مسیر اهداف سازمان بیافزایند.
واژگان کلیدی
تعهد سازمانی، رضایت شغلی، تعهد مستمر، تعهد تکلیفی، تعهد عاطفی.
فصل اول
کلیات تحقیق
1-1- مقدمه
در عصرحاضر به دلیل پیچیدگی های عدیده‌ی موجود در زندگی انسان ، حرکت به سوی تخصصی شدن کارها روند فزاینده ای یافته است. همین امر منجر به اقداماتی توسط فرهیختگان و اندیشمندان جوامع مختلف گردیده است، تا انسان امروزی را از مسایل فراروی خویش سربلند بیرون آورند. حل این مسایل در هر جامعه ای از طریق به وجود آمدن سازمان های پویا، نیرومند و بالنده امکان‌پذیر است تا بتواند ضمن تفکیک کارکردهای اجتماعی در جهت اهداف خاصی در راستای پاسخگویی به نیازهای اجتماعی گام های مؤثری را بردارد و هر کجا که سخن از سازمان و گروه های کاری در قالب رسمی و غیر رسمی برای تحقق نیازهای اجتماعی به میان می آید، مدیریت و رهبری محور فعالیت های آن قرار می‌گیرد، زیرا تا نیروی انسانی متخصص و مدیران لایق و کارآمد وجود نداشته باشند از منابع مادی، انسانی و مالی استفاده مناسب به عمل نمی‌آید (قرایی مقدم، 1385،11).در بین این منابع، نیروی انسانی مهمترین عاملی است که در بقای سازمانها بسیار مؤثر است و همواره مدنظر مسئولین و مدیران سازمانها قرار می گیرد . مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول صنعتی نشان می دهد که نیروی انسانی ماهر، متعهد ودارای رضایت شغلی بالا در فرآیند تحول جامعه سنتی به صنعتی تأثیر انکارناپذیری داشته است ، به نحوی که نیروی انسانی را مهمترین و اصلیترین عامل توسعه جوامع و سازمان قلمداد نموده اند . (رضائیان ، 1381،25 )
ازآنجا که نیروی انسانی علاوه برنقش برجسته بعنوان بدنه اصلی سازمانهای امروزی ، بعنوان مهمترین منبع کسب مزیت رقابتی پایدارنیز محسوب می گردد، لزوم توجه به مسایل مربوط به آن جزو مقوله های کلیدی ومهم سازمانی است. بیشک کارکنان متعهد می‌توانند موفقیت های آتی سازمانی را رقم بزنند. این نیروها با تکیه بر تعهد قلبی نسبت به حرکت در جهت اهداف استراتژیک سازمانی همت گمارده ومسیر رشد وتعالی سازمانی را هموار می سازند. امروزه محققین بسیاری در پی یافتن عناصر تاثیر گذار بر پدیده ی تعهد سازمانی اند اما این پژوهش در جستجوی چگونگی تاثیرگذاری ابعاد مختلف رضایت شغلی کارکنان بر پدیده ی تعهد سازمانهای در عصر حاضراست.
1-2- بیان مسأله
از آنجا که منابع انسانی باارزش ‌ترین عامل تولید و مهمترین سرمایه و منبع اصلی مزیت رقابتی و ایجاد کننده قابلیتهای اساسی هر سازمانی به شمار می‌آید، یکی از مؤثرترین راههای دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی‌، افزایش سطح رضایت وتعهد کارکنان سازمانها است(تقی پور،1387،12).
در دنیای سازمانی امروز که پدیده هایی همچون رقابت شدید، جو ناپایدار وریسک فراوان حیات بلند مدت سازمانها را تحت الشعاع قرار داده است، لزوم توجه به مسایل مهم وتاثیر گذار برسازمان برای همه ی مدیران کاملا آشکار است(احمدی، 1389،22).وزارت صنعت ، معدن وتجارت نیز باتوجه به نقش مهم وکلیدیی که در بدنه ی دولت جمهوری اسلامی ایران برعهده دارد، برآنست تا به حل علمی وریشه ای مسایل موجود سازمانی همت گمارد تا بتواند فارغ از مشکلات در جهت اهداف والای سازمانی وسند چشم انداز بیست ساله قدم بردارد.از مسایل مهم امروز این سازمان، کمبود تعهد کاری کارکنان این سازمان است . علارغم تلاشهای بسیاری که در جهت کشف علل وحل ریشه ای این مساله برداشته شده است، همچنان سطح پایین بهره وری پرسنل این ارگان نشانگر ناکارآمدی راهکارهای بکار رفته است. با ریشه یابی علل این مساله پایین بودن سطح رضایت شغلی کارکنان این سازمان رخ می نمایاند.
شواهدی همچون استفاده از مرخصی های استعلاجی پیاپی، بهره گیری از اموال اداری برای استفاده های شخصی، اظهار بی علاقگی به سازمان ومشاغل مربوطه درمحاورات بین پرسنل،همه وهمه نشانگر عدم دلبستگی وبی علاقگی کارکنان این سازمان برای حرکت در مسیر استراتژی های این وزارت اند. باید توجه داشت که تعهد سازمانی معرف گرایش و حالت وفاداری کارکنان به سازمان است که منجر به تمایل قوی برای انجام خدمت اثربخش در راستای هدف سازمان و بقای عضو در آن می باشد. میتوان نقصان در برخی متغیر ها را موجب کم شدن این گرایش و وفاداری نسبت به سازمان معرفی نمود. در واقع میتوان گفت عوامل بسیاری موجب کم شدن تعهد پرسنل این سازمان شده است؛ در میان عوامل میتوان ریشه های نارضایتی شغلی را آشکارا دید.به نظر می رسد از آنجاکه پرسنل این وزارت رضایت کافی از مشاغل مربوطه را ندارند، نسبت به سازمان تاحدی تعهد خود را نسبت به سازمان از دست داده اند، از آنجا که صحت یا نادرستی این مدعا نیازمندی بهره گیری از روش های اثبات گرایانه ی علمی است، این پژوهش در جستجوی یافتن تاثیرات رضایت کارمندان بر تعهد آنان است، به همین دلیل سوال اساسی پیش روی این تحقیق، چگونگی تأثیر رضایت شغلی پرسنل بر تعهد آنان است.
1-3- اهمیت وضرورت تحقیق
نظر به اینکه افراد دارای نیازها ، انتظارات ، انگیزه ها ، توقعات ، نگرشها و اهداف متفاوتی می باشند و سازمانها نیز بر حسب اهداف و وظایف و فعالیتهای جاری خود ، نیازها ، انتظارات ، و توقعات خاصی را ارضاء می نمایند ، لذا هر چه سازگاری عوامل فوق با شغل افراد بیشتر باشد رضایت شغلی و وفاداری بیشتری را نسبت به سازمان در پی خواهد داشت (ایران نژاد پاریزی،1382،6).
هر سازمانی به منظور بقاء و کسب موفقیت باید دارای یک رشته اصول منطقی باشد که مبنای تمام سیاست‌‌ها و اقدامات آن قرار گیرد. امّا مهم‌تر از آن، وفاداری و تعهد صادقانه نسبت به اصول است. زیرا نیروی انسانی متعهد خود را متعلق به سازمان خود دانسته و در جهت تحقق آنها از هیچ تلاش و کوششی مضایقه نخواهد کرد، نسبت به سازمان خود وابسته شده و از این طریق سازمان به مأموریت و فلسفه وجودی خود نزدیک‌تر می‌شود.
افراد متعهد منبع انرژی و توان هستند که با قدرت به سمت هدف خویش می‌روند و به قوانین و ساختارهای موجود تکیه نکرده و خود را در چارچوب آن محدود نمی‌کنند. اگر قانون یا ساختاری را در مقابل هدف خود ببینند سعی در تغییر آن و رفع موانع موجود می‌کنند.
گروهی از انسان‌های متعهد می‌توانند نیرویی خلق کنند که هر ناممکن را ممکن سازد. بنابراین سازمان به کارکنانی نیازمند است که فراتر از شرح وظایف تعیین شده و معمولی خود به کار و فعالیت بپردازند، کارکنانی که مایل باشند و بتوانند بیش از مقدار معمول برای دستیابی به اهداف سازمانی به انجام وظیفه بپردازند.
وجود چنین نیرویی در هر اداره و سازمان ضمن کاهش جابجایی و غیبت باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط روحی کارکنان و تجلی هر چه بهتر اهداف فرد و سازمان خواهد شد. لذا تعهد و پایبندی دو طرز تلقی (نگرش) نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت و بر نگرش‌هایی خاص چون رضایت شغلی تأثیر می‌گذارند.
کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان مانده و کار می‌کنند و کارایی بیشتری نیز دارند. علاوه بر این تعهد سازمانی نیاز به هزینه‌های هنگفت جهت ایجاد سیستمهای نظارت کنترل دقیق و پیچیده را کاهش می‌دهد و می‌تواند باعث کاهش جایگزینی نیروها، شکایات و اعتراضات، فشارهای روحی ـ روانی، دزدی و سرقت گردیده و باعث افزایش پایبندی به سازمان گردد. بنابراین مدیران باید بتوانند روش‌های مختلف تعهد و پایبندی کارکنان را بیشتر کنند و از راه‌های گوناگون آن را حفظ نمایند.
علاوه بر این برای این که کارکنان بتوانند کارایی بیشتر و تمایل قوی‌تری برای ماندن در شغل خود داشته باشند باید علاوه بر رضایت بالا از شغل خود، از دلبستگی شغلی نیز برخودار باشند و احساس تعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند. این کار خود موجب احساس مسئولیت، درک عمیق از شغل و از خود گذشتگی می‌شود.
تعهد را می‌توان احساس‌ وفاداری،داشتن هویت و احساس‌ مسئولیت فردی و شغلی وسازمانی‌ تعریف نمود.مشخص است که وجود این‌ عوامل می‌تواند با عوامل و شاخص‌های‌ اداری و ساختاری یک رابطه متقابل‌ داشته باشد.این عوامل باعث افزایش‌ کارائی و اثربخشی‌سازمان می‌شود که‌ بنوبه خود در مراحل بعدی افزایش تعهد را بهمراه دارد.
از انجا که در تحقیق حاضر رضایت شغلی بعنون یکی از عوامل موثر بر تعهد کارکنان مورد توجه قرار گرفته است،براین اساس می‌توان با کشف راهکارهایی که موجب ایجاد رضایت هرچه بیشتر در پرسنل می گردد، موجبات ایجاد تعهد را برای کارکنان فراهم نمود.بی‌گمان اهمیت وضرورت این پژوهش از آنجا نشات می گیرد که بدون وجود تعهد کافی، بهره وری پرسنل بشدت کاهش یافته وسازمان محکوم به شکست خواهد بود؛ بنابراین کشف چگونگی تاثیرعواملی مثل رضایت شغلی که میتوانند موجبات افزایش تعهد کارکنان گردند، کاملا ضروری بنظر می رسد.
1-4-اهداف تحقیق
هدف اصلی:
1- تعیین اثر رضایت شغلی بر تعهد سازمانی کارکنان. با بررسی‌وتعیین چگونگی اثر گذاری رضایت کارکنان بر تعهد آنان می‌توان به تقویت عناصری که بیشترین تاثیرات را بر میزان تعلق خاطر و دلبستگی کارکنان نسبت به سازمانشان دارند کشف نمود و برای حل مساله و پر کردن شکاف بین وضع موجود ومطلوب سازمان راهکارهایی به مدیران سازمان ارائه نمود. در این تحقیق در پی بررسی این هدف اصلی، بمنظور بررسی دقیقتر وموشکافانه ی تحقیق به ابعاد فرعی متغیر ها نیز توجه گردیده است وبه همین دلیل اهداف فرعی زیر نیز مدنظرقرارگرفته است:
اهداف فرعی:
1-تعیین اثر رضایت شغلی بر تعهد عاطفی کارکنان.
2-تعیین اثر رضایت شغلی بر تعهد مستمر کارکنان.
3-تعیین اثر رضایت شغلی بر تعهد هنجاری کارکنان.
1-5- مدل تحقیق
به نظر سوسنبرگ(1993) ،زمانی که افراد از کار خود راضی باشند کارآیی آنها بالا می رود.یعنی زمانی افراد کارایی مطلوب و اثربخش خواهند داشت که بین انتظارات و میزان توانمندیها و قابلیتهای آنان ارتباط مناسبی باشد و در شرایط پرفشارکاری سیستم حمایت گر ،اعتبار و ارزش مناسبی چه درمحیط کار و یا سطح جامعه داشته باشد .
مسلماً رضایت شغلی دررفتار عملی کارمندان اثر به سزایی دارد و به نحو مؤثری اثرخود را در شغل فعلی،کارا بودن، اثربخش بودن و آمادگی جهت ارتقاء شغلی نشان می دهد. رضایت کارکنان بر جابه جایی و غیبت آنان اثر می گذارد. هنگامی که کارکنان از شغل خود رضایت ندارند به بهانه های مختلف در محل کار حاضر نمی شوند و یا درصدد یافتن سازمان دیگری برمی آیند (مورهد، گریفین، 1390، 91).
اهمیت نیروی انسانی درسرنوشت و توفیق ملت ها به حدی است که اگرسایر منابع هم در دسترس نباشد و یا به حداقل وجود داشته باشد آن جامعه می تواند با قدرت ایمان و اراده در اندک مدتی وسایل ترقی و رفاه خود را فراهم سازد و پیشاپیش جوامعی که واجد منابع دیگر و فاقد نیروی انسانی لازم برای بهره برداری از آن منابع مستلزم هستند قدم بردارد .به همین صورت باید تمهیداتی را به کار برد تا انسان را فعالانه به خدمت درآورد .
تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند. کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند و نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید این تعهد و پایداری کارمندان به سازمان را حفظ کنند و پرورش دهند. متاسفانه اخراج کارکنان از سازمان ها باعث شده تعهد کارکنان تا حد زیادی کاهش یابد(مورهد، گریفین، 1390، 94).
شکل(1-1) مدل مفهومی تحقیق
رضایت شغلی(Smith , 1969 ) تعهد(آلن ومی یر ،1991)

1-6- فرضیه های تحقیق
فرضیه اصلی:
رضایت شغلی بر تعهدسازمانی کارکنان ستادی وزارت صنعت، معدن وتجارت استان تهران اثر دارد.
فرضیات فرعی:
1-رضایت شغلی بر تعهد عاطفی کارکنان ستادی وزارت صنعت، معدن وتجارت استان تهران اثر دارد
2-رضایت شغلی بر تعهد مستمر کارکنان ستادی وزارت صنعت،معدن وتجارت استان تهران اثر دارد.
3-رضایت شغلی برتعهد تکلیفی کارکنان ستادی وزارت صنعت،معدن وتجارت استان تهران اثر دارد.
1-7-روش تحقیق
تحقیق حاضر از حیث روش، یک تحقیق میدانی است. تحقیق حاضر به دلیل ماهیت آن و فرضیه های مزبور، از جمله تحقیقات توصیفی-پیمایشی است. این تحقیق به بررسی شرایط موجود و آنچه که هست نیز می پردازد و برای بهبود راه حل ارائه می دهید علاوه بر این تحقیق حاضر از حیث هدف کاربردی است زیرا به مسایل مبتلابه وزارت صنعت ومعدن وتجارت می پردازد.
1-8- جامعه آماری
جامعه آماری عبارت است از همه اعضای فرضی یا واقعی که علاقمندی به تعمیم یافته های پژوهش به آن ها وجود دارد (دلاور،1374،112).
جامعه ی آماری تحقیق حاضر کارکنان ستاد مرکزی وزارت صنعت، معدن وتجارت است که تعدادآنان5988 نفر است.
1-9- نمونه آماری
در این تحقیق، ستاد مرکزی وزارت صنعت، معدن وتجارت ، جامعه آماری تحقیق هستند. براساس فرمول کوکران از حجم5018 نفری ، کارکنان ستاد مرکزی وزارت صنعت، معدن وتجارت ، تعداد361 نفر بعنوان نمونه مدنظر قرار می گیرد..
جامعه آماری N = 5018
احتمال وجود صفت مشترک P = 5/0 عدم احتمال وجود صفت مشترک q = 5/0
حدود اطمینان در سطح (96/1 = Z) خطای قابل قبول d = 05/0
n=(Nt^2 pq)/(Nd^2+t^2 pq)=(5018×(1.96)^2×0.5×0.5)/(5018×(0.05)^2 (1.96)^2×0.5×0.5)=361
باتوجه به همگن بودن جامعه ی آماری ، در بخش نمونه گیری از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است.
1-10- ابزار جمع آوری اطلاعات
در روش میدانی ، از ابزار پرسشنامه برای جمع آوری داده ها استفاده شده است .در این تحقیق برای جمع آوری داده ها ابزار گردآوری شامل دو پرسشنامه ی استاندارد تعهد سازمانی آلن ومی یر و پرسشنامه استاندارد jdi در سنجش رضایت شغلی است.علاوه براین در جمع آوری اطلاعات مربوط به مبانی نظری و پیشینه تحقیق از مطالعه‌ی کتابخانه ای نیز بهره گیری شده است.
1-11- قلمرو تحقیق
الف ) قلمروموضوعی تحقیق :
این تحقیق در مورد رضایت شغلی و تعهد کارکنان می باشد که از مباحث علوم رفتاری ومنابع انسانی است .
ب ) قلمرومکانی :
قلمرومکانی تحقیق ستاد مرکزی وزارت صنعت، معدن وتجارت شهر تهران می باشد .

ج ) قلمروزمانی :
قلمرو زمانی تحقیق زمان توزیع پرسشنامه ی پژوهش یعنی ، بهمن ماه 1392 می باشد.
1-12- تعریف عملیاتی متغیرها و واژه های تحقیق
الف) رضایت شغلی: یکی از روشهای کسب اطلاعات مربوط به کارکنان بوده که نگرش، احساسات و ترجیحات شخصی افراد در مورد کارشان را توصیف میکند (Chen, 2007,12)
ب) ماهیت کار: به معنای خصوصیات و ویژگیهای که در وظایف شغلی فرد وجود دارد.
ج) حقوق و دستمزد: مقدار اجرت مالی که فرد دریافت مینماید و درجهای که وی دستمزدش را در مقابل دستمزد دیگران عادلانه و منصفانه میداند.
چ) فرصتهای ارتقاء: فرصت بیشتر در سلسله مراتب سازمانی.
ح) همکاران: درجهای است که همکاران شغلی از لحاظ فنی کارا میباشند و از بعد اجتماعی حامی فرد به شمار میروند.
خ ) سرپرست: توانایی های سرپرست برای نشان دادن علاقه و توجه به کارکنان.
د)تعهد سازمانی: معرف گرایش و حالت وفاداری کارکنان به سازمان است که منجر به تمایل قوی برای انجام خدمت اثربخش در راستای هدف سازمان و بقای عضو در آن می باشد (رضاییان، 1381،89)
ذ)تعهد عاطفی ؛ در این تعهد سازمانی از نوع وابستگی عاطفی است که بر اساس آن فرد مستخدم هویت خود را از سازمان می گیرد و به آن احساس تعلق و وابستگی می کند و از ادامه عضویت در آن لذت می برد . عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی از نوع عاطفی عبارتند از : الف.ویژگی های فردی (مانند سن ، سابقه خدمت ، سطح تحصیلات ، جنسیت ، وضعیت تأهل و …) ب. ویژگی های شغلی (نظیر حیطه شغل ، تضاد شغل و ابهام شغل) ج. ویژگی های ساختاری (نظیر رسمیت ، تمرکز ، اندازه سازمان و ..و) د. تجربیات کاری . (ساروقی ،1385،38)
ر) تعهد مستمر ؛ بعضی از صاحبنظران معتقدند که وابستگی های عاطفی و روانی در تعهد سازمانی نقش چندانی ندارد و تعهد سازمان به مثابه تمایل به انجام فعالیتهای مستمر بر اساس تشخیص فرد از هزینه های مرتبط به ترک سازمان تعریف شده است . (ساروقی ، 1385،34)
ز) تعهد تکلیفی ؛ طبق این تعریف افراد در سازمان می مانند چون احساس تکلیف می کنند که نباید سازمان را ترک کنند ، تجربیات فرد قبل از ورود به سازمان (مانند اجتماعی شدن فرهنگی ، خانوادگی )و بعد از ورود به سازمان (مانند اجتماعی شدن سازمانی )از عوامل مؤثر بر آن می باشند . (ساروقی ،1385،56)
فصل دوم
ادبیات تحقیق
بخش اول: مبانی نظری تحقیق
2-1- رضایت شغلی
رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است، عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد. رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط و لوازم یک شغل، شرایطی که در آن کار انجام می گیرد. و پاداشی برای آن دریافت می شود(سعادت،1383،23)
2-1-1- عوامل سازنده رضایت شغلی
وقتی دربارۀ رضایت شغلی صحبت می شود ذکر این نکته بسیار مهم است که افراد با نیازهای بسیار متفاوتی وارد سازمان می شوند و هر یک از آنها به طور پیوسته به رقابت در رفتار می پردازند.هیچ فردی به طور کلی آمیزه ها و نیرومندیهای یکسانی در این نیازها ندارد. برخی افراد اساساً با پول راضی می شوند و برخی دیگر تنها به فکر ارضای حس امنیت خود هستند. با آنکه در نظر گرفتن تفاوتهای فردی مطلب بسیار مهمی است اما بدان معناست که می توان دربارۀ آنچه باعث رضایت کارکنان است پیش بینی های اساسی به عمل نیاورد. با مطالعات و بررسی هایی که از سوی جامعه شناسان و دانشمندان علم مدیریت انجام یافته نشان می دهد که عوامل چندی در فراهم آوردن زمینه رضایت شغلی در افراد مؤثرند و در صحنه رضایت شغلی نقش مهمی ایفا می کنند. این عوامل عبارتند از:
1- عوامل سازمانی وساختاری 2- عوامل محیطی 3- ماهیت کار
1- عوامل سازمانی و ساختاری
عوامل سازمانی از مهمترین عوامل تعیین کننده رضایت شغل می باشند و بیشتر به وضع سازمانی ارتباط می یابد و هر چه سازمان مختلف زمینه های ایجاد شغلی را برای کارکنان فراهم سازد، وضع سازمان بهبود خواهد یافت.
مهمترین این عوامل عبارتند از:
الف- عوامل مادی و رفاهی
منظور عواملی است که معطوف به مزد و مزایای پرداختی به سلامت و ایمنی کارکنان (بهداشت محیط کار) تشویق و قدردانی از کارکنان از طریق پرداخت پاداش- نوع و میزان پاداش ها و عادلانه بودن پاداش می باشد، در پژوهش حاضر، سایر عوامل، در نظر گرفته نشده فقط میزان حقوق و دستمزد در مدل تحقیق آورده شده است.
ب- حقوق و دستمزد
حقوق و دستمزد تقریباً برای همه گروههای شغلی یکی از مهمترین شرایط کاری به شمار می آید. نتایج برخی از مطالعات نشان می دهد که برخی از گروههای کارکنان، دستمزد عامل اصلی رضایت شغلی به حساب نمی آید و پول برای گروههای مختلف معانی متفاوت دارد. در بیشتر مطالعات، حقوق و دستمزد حداقل یکی از سه عامل مهم رضایت شغلی بوده است (رابینز، 1378، 297).
ج- ارتقاء و پیشرفت
رضایت را می توان کنشی از فراوانی ترفیع ها، اهمیت ترفیع ها و خواستنی کردن آنها در نظر گرفت (رابینز، 1382،295).
ارتقاء و ترفیعات می تواند منافع و مزایای زیادی برای فرد و سازمان داشته باشد ولی تنها عده کمی می توانند در سازمان به مقامات بالا دست پیدا کنند و عواملی مانند جنسیت، تحصیلات، نوع نیازهای شخص، مهارت در کار تأثیر به سزایی دارند.
د- خطی مشی سازمانی
سومین عامل سازمانی، خط مشی سازمانی است و عبارت است از تصمیم ها و سیاست هایی که به وسیله مدیران رده بالای سازمانی به منظور حفظ منافع سازمان می باشند اتخاذ می گردد در واقع خط مشی سازمانی راهنمای عمل تصمیم گیرندگان در سازمان و همچنین وسیله ای برای تعیین اولویتها و بایدها و نباید ها در انجام دادن امور و فعالیت های یک سازمان است. که این تصمیمات بصورت یک بخشنامه برای اطلاع کارکنان صادر می شود (الوانی، 1383، 19)
هر چه خط مشی سازمانی از روشنی و شفافیت بیشتری برخوردار باشد به همان میزان آگاهی کارکنان از اهداف سازمان و همچنین از نقش خود در سازمان افزایش یافته که در روند و اجرای سریع کار تأثیر گذاشته و در نهایت به کارایی سازمان و رضایت شغلی کارکنان خواهد انجامید (همدانی، 1388، 26)
2- عوامل محیطی
دومین دسته تعیین کننده رضایت شغلی، عوامل محیطی می باشند که این عوامل عبارتند از:
الف- سبک سرپرستی: سبک سرپرستی از جمله عواملی است که می تواند تشویق کارکنان به نشان دادن شخصیت و بروز خلاقیت ها نقش مهمی داشته باشد. این عوامل مربوط به روش مدیریت و چگونگی اعمال مدیریت و برخورد مدیریت با کارکنان می باشد که این عوامل عبارتند از:
– نحوه برخورد مدیران با کارکنان
– برخورد مدیران (سرپرستی) در مواقعی که کارکنان دچار خطر می شوند.
– توجه به آموزش کارکنان و مشارکت دادن آنها در امور واحد (استفاده از روش مدیریت مشارکتی. از طرف دیگر روابط صحیح و منطقی و دوستانه سرپرست با کارکنان موجب دلپذیرتر شدن کار می شود و در چنین شرایطی اغلب اضافه دستمزد یا شرایط بهداشت کار در درجه دوم اهمیت قرار می گیرد، زیرا کمتر چیزی است که بتواند جایگزین احساسات و عواطف کارمند شود. آنها کارکنان پر تلاش و صبورند، ولی حاضر نیستند. در اثر ندانم کاری و اشتباه قضاوت مدیر یا سرپرست خود به آنها بی احترامی شود و یا حقی از حقوق آنها پایمال شود (کورمن، 1386، 317)
ب- همکاران و یاوران شغلی: بی شک تأثیر افرادی که با یکدیگر همکاری می کنند بیش از دیگر عوامل در ترغیب آنها به منظور روش کار مؤثر است. وجود رابطه خوب بین همکاران در یک گروه کاری محیط کار دلپذیر و با نشاط می کند. این روابط خوب و دوستانه موجب می شد که افراد با میل و رغبت در محل کار حاضر شوند اما نداشتن سازش با یکدیگر و نبودن هماهنگی موجب دلگیری، نارضایتی و دسته بندی افراد در محیط می شود بعضاًُ این روابط معیوب منجر به ترک بعضی افراد از محل کار خود می شود (همدانی، 1388، 70)
ج- شرایط کاری: شرایط محیط کار از جمله عوامل دیگری است که ایجاد رضایت شغلی در کارگران بسیار مؤثر است. هنگامیکه از شرایط محیط کار سخن گفته می شود منظور عوامل مختلف محیط کار از جمله محل کار، میزان روشنایی، صدا و گرما و بویژه همکارانی است که در یک محیط با یکدیگر کار و فعالیت می کنند. محیط فیزیکی کار از جمله قرار گرفتن میز یا وسایل گرمایش و سرمایش در میزان رضایت شغلی کارکنان مؤثر است.
کارکنان محیطی را ترجیح می دهند که خالی از خطر و بدون ناراحتی، باشد و از نظر راحتی شخص و داشتن تشکیلات تسهیلات مناسب برای انجام کارها، محیط کار نقش و اهمیت زیادی دارد.
3- ماهیت کار
کار به خودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد. محتوای شغل دارای دو جنبه است:
الف- تنوع شغلی
اولین جبنه از محتوای شغلی تنوع کاری می باشد. تحقیقات نشان می دهد که تنوع کاری متوسط، مؤثرتر است چون در اینجا مشاغل تا حدی خود مختاری در انجام کار و چگونگی انجام آن را به کارکنان می بخشد و به همین دلیل رضایت شغلی بالایی را به همراه می آورد. و بر عکس کنترل مدیریت بر روی روش های کار، منجر به درجه بالایی از عدم رضایت شغلی می شود. تنوع وسیع کار باعث ابهام و استرس می شود و تنوع کم کار باعث یکنواختی و خشکی می شود که نهایت منجر به عدم رضایت شغلی می شود. (روحی، 1379، 54)
ب- محدوده شغل
دومین جنبه از محتوی شغل محدوده شغل است که شامل میزان مسوولیت، اقدامات کاری و باز خورد است که هر چه این عوامل وسیع تر باشد باعث افزایش حیطه شغلی می شود و آن نیز به نوبه خود رضایت شغلی را فراهم می آورد. کارکنان مایلند کارشان مشخص و عاری از ابهام باشد وضوح و روشنی محتوای کاریکه یک فرد باید انجام دهد خود عاملی است که کارمند به پرداختن به آن کار تشویق و تحریض می کند زیرا همگامیکه فرد نداند موضوع و محتوای کاری که باید انجام دهد چیست و منظور از انجام کار مذکور چیست و چه هدفی را دنبال می کند و در اینصورت انجام وظیفه محول احساس مسئولیت خواهد داشت (همان منبع، 54)رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻪﻃﻮر ﻧﻮﻋﻲ ﺑﻪ ﻧﮕﺮشﻫﺎی ﻛﺎرﻛﻨـﺎن اﺷﺎره دارد. رﺿـﺎﻳﺖ ﺷﻐـﻠﻲ اﺑﻌـﺎد ﺑﺴﻴـﺎری دارد و ﻣﻤﻜﻦ‬ اﺳﺖ ﻧﻤﺎﻳﺎﻧﮕﺮ ﻧﮕﺮش ﻛﻠﻲ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺷﻐﻞ ﺑﺎﺷﺪ ﻳﺎ ﻓﻘﻂ ﺑﻪ ﻗﺴﻤﺖﻫﺎﻳﻲ از ﺷﻐﻞ ﺑﺎزﮔﺮدد. رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻪﻋﻨﻮان‬ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪای از اﺣﺴﺎﺳﺎت ﻓﺮد، ﻣﺎﻫﻴﺘﻲ ﭘﻮﻳﺎ دارد،. ﻳﻌﻨﻲ ﺑﻪﻫﻤﺎن ﺷﺪﺗﻲ ﻛﻪ ﭘﺪﻳﺪ ﻣﻲآﻳﺪ، از ﻣﻴﺎن ﻣﻲرود (ﺷﺎﻳﺪ ﺑﺎ‬ ﺷﺪت ﺑﻴﺸﺘﺮ). ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﺑﺮای ﺗﺪاوم آن، ﺗﻮﺟﻪ ﻣﺴﺘﻤﺮ ﻣﺪﻳﺮان، ﺿﺮورت دارد (دﻳﻮﻳﺲ و اﺳﺘﻮرم،1370). از ﻃﺮف‬دﻳﮕﺮ، رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﺨﺸﻲ از رﺿﺎﻳﺖ از زﻧﺪﮔﻲ اﺳﺖ، ﺑﻪﻧﺤﻮی ﻛﻪ ﺳﺮﺷﺖ ﻣﺤﻴﻂ ﺑﻴﺮوﻧﻲ، ﺑﺮ اﺣﺴﺎﺳﺎت ﻓﺮد در‬ ﻛﺎرش اﺛﺮ ﻣﻲﮔﺬارد. ﺑﻪﻫﻤﻴﻦ ﺗﺮﺗﻴﺐ، ﭼﻮن ﺷﻐﻞ ﺑﺨﺶ ﻣﻬﻤﻲ از زﻧﺪﮔﻲ اﻧﺴﺎن اﺳﺖ، رﺿﺎﻳﺖ از ﺷﻐﻞ ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ‬ ﻛﻠﻲ از زﻧﺪﮔﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ دارد.‬
2-1-2- ماهیت رضایت شغلی
از رضایت شغلی تعاریف متعددی بعمل آمده که به برخی از آنها اشاره می شود. اغلب گفته می شود که یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش ارضا شود. اهمیت رضایت شغلی از آنجا ناشی می شود که بیشتر افراد تقریباً  نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کاری می گذرانند .
رضایت شغلی عبارتست از :حدی از احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند وقتی یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد . احساسات خوبی درباره کارش دارد وبرای شغلش ارزش زیادی قائل است نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر ، از نظر فیزیک بدنی و توانایی ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند.
رضایت شغلی حالتی مطبوع ، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی و یا تجارب شغلی است ، مفهومی دارای ابعاد ،جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آنها را درنظرگرفت . ازجمله این عوامل،می توان به صفات کارمند ، نوع کار ، محیط کار، و روابط انسانی کاراشاره نمود (وودمن،1996،53). 
لافکوئیست و دیویس (1969) براین اعتقادند که رضایت شغلی کنشی ازهماهنگی میان نیازها  و  ارزش‌های حرفه‌ای فرد ونظام تقویت کننده کاراست .
هالند (1985)  رضایت ، پیشرفت و ثبات در شغل را مبتنی بر همگونی شخصیت و محیط فرد می داند . گرینبرگ (1990)رضایت شغلی را احساسات مثبت و منفی ، اعتقادات و نگرش های هر فرد نسبت به شغلش یا بعبارتی عکس العملهای شناختی و ادراکی ، ارزشی افراد نسبت به شغلشان میداند (میرسپاسی ،1385، 120).
دیویس ونیواستورم (1991) رضایت شغلی را مجموعه ای از احساسهای سازگار و ناسازگار می دانند که کارکنان با آن احساسها بکارخود می نگرند (دیویس ونیواستورم ، 1388، 168).
چندان ، رضایت شغلی را عبارت ازحدی از احساسات و نگرش های  مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند می داند(چندان،1977 ،86) .
رضایت شغلی گستره‌ای است که در آن محیط کاری تقاضاهای فرد را برآورده می کند . از این رو جهت رضایت شغلی را می توان به بهترین وجه فرایندی ارزشیابی تعریف کرد که آنچه را فرد دارد دربرابرآنچه خواستار آن است بررسی می کند (گتی،1989،12).
این مفهوم را می توان در نظریه رابینز (1993) نیز جستجو کرد . به اعتقاد وی رضایت شغلی حاصل تفاوت میان مقدار پاداش هایی که فرد دریافت می کند با مقدار پاداشی است که فکر می کند باید دریافت کند . شخصی که واجد سطح بالایی ا زرضایت شغلی است ، نسبت به شغل خویش بازخوردی مثبت وشخص فاقد رضایت نسبت به شغل بازخوردی منفی دارد (هومن ،1380 ،9).
از نظر سازمانی ، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جوسازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقاء کارکنان می شود (مقیمی،1387 ،132).
کوهلن: معتقد است اگر انگیزه‌های اصلی و مهم فرد در زمینه شغل او و کارهایی که انجام می‌دهد ارضاء شوند هرچه فاصله بین نیازهای شخصی فرد و ادراک یا نگرش او نسبت به توانایی بالقوه شغل برای ارضاء این نیازها کمتر باشد رضایت شغلی نیز زیاد خواهد بود.(ساعتچی۱۳۷۲ ، ۲۴)وجود انگیزش در شغل برای ادامه اشتغال لازم و ضروری است و اگر فرد به شغل خود علاقمند نباشد و در انجام وظایفش برانگیخته نشود ادامه حرفه برایش ملامت‌آور خواهد بود. ولی برآورده شدن نیازها از طریق حرفه احساس رضایت نسبت به شغل ایجاد می‌شود.بسته به اهمیت و شدت وجود نیاز و میزان ارضاء آن توسط حرفه، احساس رضایت نیز بیشتر خواهد بود. 
ﻫﻤﺔ اﻓﺮاد در زﻧﺪﮔﻲ روزﻣﺮه ﺧﻮد ﺑﻪ ﻣﺴﺎﺋﻠﻲ ﺑﺮﺧﻮرد ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﺮاﻳﺸﺎن ﻣﻄﻠﻮب ﻳﺎ ﻧﺎﻣﻄﻠﻮب اﺳﺖ و از‬ ﺑﺮﺧﻮرد ﻳﺎ اﻧﺠﺎم دادن آﻧﻬﺎ اﺣﺴﺎس رﺿﺎﻳﺖ ﻳﺎ ﻧﺎرﺿﺎﻳﺘﻲ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ. ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر و ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ آدﻣﻲ ﻧﻴﺰ، اﺣﺴﺎسﻫﺎی‬ ﻣﺘﻔﺎوﺗﻲ را در اﻓﺮاد ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺑﻪوﺟﻮد ﻣﻲآورد ﻛﻪ اﺣﺴﺎس رﺿﺎﻳﺖ ﻳﺎ ﻧﺎرﺿﺎﻳﺘﻲ از ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ آﻧﻬﺎﺳﺖ ﻛﻪ در ﺷﺨﺺ ﻇﺎﻫﺮ ﻣﻲﺷﻮد (ﻻوﻟﺮ، 1987)
رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﻔﻬﻤﻮﻣﻲ ﭘﻴﭽﻴﺪه و ﭼﻨﺪﺑﻌﺪی اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺎ ﻋﻮاﻣﻞ رواﻧﻲ، اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ و ﺟﺴﻤﺎﻧﻲ ارﺗﺒﺎط دارد. ﺗﻨﻬﺎ‬ ﻳﻚ ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻮﺟﺐ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻧﻤﻲﺷﻮد، ﺑﻠﻜﻪ ﺗﺮﻛﻴﺐ ﻣﻌﻴﻨﻲ از ﻋﻮاﻣﻞ ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن ﺳﺒﺐ ﻣﻲﺷﻮد ﻛﻪ ﻓﺮد ﺷﺎﻏﻞ در‬ ﻟﺤﻈﺔ ﻣﻌﻴﻨﻲ، از ﺷﻐﻞ ﺧﻮد اﺣﺴﺎس رﺿﺎﻳﺖ ﻛﻨﺪ و ﺑﻪ ﺧﻮد ﺑﮕﻮﻳﺪ ﻛﻪ از ﺷﻐﻠﺶ راﺿﻲ اﺳﺖ و از آن ﻟﺬت ﻣﻲﺑﺮد.‬ ﻓﺮد ﺑﺎ ﺗﺄﻛﻴﺪی ﻛﻪ ﺑﺮ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺨﺘﻠﻒ از ﺟﻤﻠﻪ ﺳﻄﺢ درآﻣﺪ، ارزشﻫﺎی اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺷﻐﻞ، ﺷﺮاﻳﻂ ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر و ﺳﻮد‬ اﺷﺘﻐﺎل در زﻣﺎنﻫﺎی ﻣﺘﻔﺎوت دارد، ﺑﻪ روشﻫﺎی ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن از ﺷﻐﻠﺶ اﺣﺴﺎس رﺿﺎﻳﺖ ﻣﻲﻛﻨﺪ. ازاﻳﻦ رو رﺿﺎﻳﺖ‬ ﺷﻐﻠﻲ واﻛﻨﺸﻲ ﻋﺎﻃﻔﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ از ادراک ﻓﺮد ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ اﻳﻨﻜﻪ ﺷﻐﻞ او ارزشﻫﺎی ﺷﻐﻠﺶ را ﺗﺄﻣﻴﻦ ﻣﻲﻛﻨﺪ، ﻳﺎ ﺑﻪ او‬ اﺟﺎزه ﻣﻲدﻫﺪ ﻛﻪ اﻳﻦ ارزشﻫﺎ را ﺑﺮآورده ﻛﻨﺪ، ﻧﺎﺷﻲ ﻣﻲﺷﻮد. از اﻳﻦ ﮔﺬﺷﺘﻪ، رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻪ ﺗﻮاﻓﻖ اﻳﻦ ارزشﻫﺎ‬ ﺑﺎ ﻧﻴﺎزﻫﺎی ﺷﺨﺺ ﺑﺴﺘﮕﻲ دارد (ﺷﺮﺗﻮز،1381)
ﺑﻨﺎ ﺑﺮ ﻧﻈﺮ ﺷﻔﻴﻊآﺑﺎدی (1386)، رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﻪ ﻧﻮﻋﻲ اﺣﺴﺎس ﻣﺜﺒﺖ ﺑﻪ ﺷﻐﻞ اﺳﺖ، زاﻳﻴﺪه ﻋﻮاﻣﻠﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ‬ﺷﺮاﻳﻂ ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر، ﻧﻈﺎم ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺷﻐﻞ، رواﺑﻂ ﺣﺎﻛﻢ ﺑﺮ ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر و ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻋﻮاﻣﻞ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ اﺳﺖ. ازاﻳﻦرو ﻣﻲﺗﻮان‬ ﮔﻔﺖ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ اﺣﺴﺎﺳﻲ رواﻧﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ از ﻋﻮاﻣﻞ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻲﭘﺬﻳﺮد. ‬‬
ﻓﻠﺪﻣﻦ و آرﻧﻮﻟﺪ(1995)ﻧﻴﺰ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ را ﭼﻨﻴﻦ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻛﺮدهاﻧﺪ: رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻪ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﺗﻤﺎﻳﻼت‬ ﻣﺜﺒﺖ ﻳﺎ اﺣﺴﺎﺳﺎت ﻣﺜﺒﺖ ﻛﻪ اﻓﺮاد ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺷﻐﻞ ﺧﻮد دارﻧﺪ، ﮔﻔﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد. زﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﻣﻲﮔﻮﻳﻴﻢ ﻓﺮد رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬ زﻳﺎدی دارد، ﻣﻨﻈﻮرﻣﺎن اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ وی ﺑﻪﻃﻮر ﻛﻠﻲ ﺗﺎ ﺣﺪ زﻳﺎدی ﺷﻐﻞ ﺧﻮد را دوﺳﺖ دارد و ‬ﺑﻪ ﻛﻤﻚ آن‬ ﺗﻮاﻧﺴﺘﻪ اﺳﺖ ﻧﻴﺎزﻫﺎی ﺧﻮد را ارﺿﺎ ﻛﻨﺪ و در ﻧﺘﻴﺠﻪ اﺣﺴﺎﺳﺎت ﻣﺜﺒﺘﻲ ﺑﻪ آن دارد. لاک(1969) رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ را‬ اﺣﺴﺎﺳﻲ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲﻛﻨﺪ ﻛﻪ از ارزﻳﺎﺑﻲ ﺷﻐﻞ ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻋﺎﻣﻞ ﺗﺴﻬﻴﻞﻛﻨﻨﺪه در رﺳﻴﺪن ﺑﻪ ارزشﻫﺎی ﺷﻐﻠﻲ ﺣﺎﺻﻞ‬ ﻣﻲﺷﻮد ‬وی رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ را در ﺑﺮﮔﻴﺮﻧﺪه ﭼﻬﺎر ﻋﺎﻣﻞ ﺗﻮﺻﻴﻒ ﻣﻲﻛﻨﺪ. اﻳﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از:‬
1- ﭘﺎداش ﺑﻪ ﻣﻌﻨﻲ ﺣﻘﻮق و ﺷﺮاﻳﻂ ارﺗﻘﺎ؛‬
2- زﻣﻴﻨﺔ ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻪ ﻣﻌﻨﻲ ﺷﺮاﻳﻂ و ﻣﺰاﻳﺎی ﺷﻐﻠﻲ؛‬
3- ﻋﻮاﻣﻞ و رواﺑﻂ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﺎ ﻫﻤﻜﺎری و ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن؛‬
4- وﻳﮋﮔﻲﻫﺎی ﺷﻐﻞ
اﺳﻤﻴﺖ، ﻛﻨﺪال و ﻫﻴﻮﻟﻴﻦ(1969)ﭘﻨﺞ ﺑﻌﺪ اﺳﺎﺳﻲ ﻛﺎر را ﻛﻪ ﻧﺸﺎندﻫﻨﺪه ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ وﻳﮋﮔﻲﻫﺎی اﺣﺴﺎس اﻓﺮاد‬ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻛﺎرﺷﺎن اﺳﺖ، ﺑﻪﺻﻮرت زﻳﺮ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻛﺮدﻧﺪ:‬
1- ﻣﺎﻫﻴﺖ ﺷﻐﻞ؛ 2- ﭘﺮداﺧﺖ (ﺣﻘﻮق و ﻣﺰاﻳﺎ )؛ 3- ﻓﺮﺻﺖﻫﺎی ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ و ﺗﺮﻗﻲ؛‬4- ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن؛‬ 5- ﻫﻤﻜﺎران.‬
2-1-3- اهمیت رضایت شغلی در سازمان
 مدیران دست کم باید به سه دلیل به رضایت شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت بدهند:
مدارک زیادی در دست است که افراد ناراضی سازمان را ترک می‌کنند و بیشتر استعفا می‌دهند. اما افراد راضی کمتر در کار غیبت می‌کنند و کارشان را منظم و دقیق انجام می‌دهند.
ثابت شده است کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند و بیشتر عمر می‌کنند. افراد ناراضی مستعد انواع بیماریها از سردرد تا بیماریهای قلبی هستند.
رضایت شغلی از کار پدیده‌ای است که از مرز سازمان و شرکت فراتر می‌رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان مشاهده می‌شود.
کارمند راضی، شادابی را از سازمان به خانه و جامعه منتقل می‌کند. بنابراین می‌توان با توجه به مسئولیتهای اجتماعی و مقدار پولی که در سایه وجود رضایت شغلی نصیب جامعه خواهد شد، از این پدیده دفاع کرد. (فروتن، 1379، 37)

دسته بندی : پایان نامه ارشد

پاسخ دهید